مجله
درمانگر :
سال
چهارم، شماره 13، بهار 86
با تغيير در نگرش خود، زندگي خود را تغيير دهيد. اين شعاري است
كه اين روزها ممكن است بسيار شنيده شود. موضوع نگرش و اهميت
بسيار بالاي آن در شكل دادن به زندگي افراد واقعيتي
كتمان‌ناپذير است. اين امر هر روز بيش از گذشته مورد توجه
متخصصان و عموم مردم قرار گرفته است. در اين ميان بيشتر به
اهميت نگرش و لزوم تغيير آن پرداخته مي‌شود ليكن كمتر به اين
امر توجه مي‌شود كه تغيير نگرش چرا و چگونه؟ اينكه بايد
نگرش‌ها را تغيير داد و به تعبير سهراب سپهري «جور ديگر بايد
ديد»، مورد قبول است اما نحوه تغيير و اينكه چگونه بايد
نگرش‌ها را تغيير داد، موضوعي است كه كمتر مورد عنايت بوده
است. براي تغيير نگرش چه بايد كرد؟ آيا نگرش‌ها به يك‌باره
تغيير مي‌كنند؟ آيا نگرش ها از بخش‌هاي مختلفي تشكيل شده اند؟
در اين صورت براي تغيير هر بخش چه بايد كرد؟ براي تغيير نگرش
بر كدام بخش بايد تاكيد نمود؟ چه عواملي مي‌توانند در تغيير
نگرش موثر باشند؟ آيا براي تغيير نگرش مي‌توان از آموزش بهره
گرفت؟ در نهايت از كجا مي‌توان اطمينان حاصل كرد كه نگرش‌ها
تغيير يافته‌اند؟
در مقاله مختصر حاضر به اين موضوع مي‌پردازيم كه نگرش‌ها را
مي‌توان تغيير داد، ليكن اين كاري است سخت و نيازمند تلاش و
داشتن برنامه‌اي مدون و علمي است. آن‌چه در اين‌جا مورد تاكيد
قرار گرفته است چگونگي آموزش براي تغيير نگرش است. هدف‌گذاري
در بخش‌هاي مختلف تشكيل‌دهنده نگرش‌ها و حركت در اين مسير
همراه با ذكر مثال‌هايي مورد بحث قرار گرفته كه اميد مي‌رود
مورد استفاده دوستان قرار گيرد.
سرآغاز...
آموزش كودكان و نوجوانان براي تغذيه بهتر و سالم‌تر، برگزاري
دوره آموزشي براي مديران يك موسسه جهت همكاري و تعاون بيشتر در
كارها، ارايه آموزشهاي اقتصادي به كاركنان يك موسسه بزرگ و
... مثال‌هايي از دوره آموزشي هستند كه به نوعي براي «توسعه
نگرش‌هاي اختصاصي» هدف‌گذاري مي‌شوند. اين روزها بيش از گذشته
از معلمين و مربيان درخواست مي‌شود تا چنين دوره‌هايي را
برگزار و گسترش دهند. نگرش‌هاي حاصله را مي‌توان در سطح فردي،
گروهي و سازماني ارزيابي نمود.
در نگاه اول، به نظر مي‌رسد آموزشهاي فوق تنها به ارايه
اطلاعات يا آموختن مهارتهاي مورد نياز بپردازند. اينكه به
بچه‌ها بگوييم كدام غذا سالم‌تر است، تغذيه سالم‌تر و انتخاب
غذايي بهتر را به‌دنبال خواهد داشت. آموزش مديران در مورد
اهميت كار تيمي و همكاري بيشتر، آنان را به همكاراني صميمي و
خوب مبدل مي‌سازد. ترميم و نشان دادن نحوه برآورد و حساب كردن
محصولات مختلف به كاركنان موسسه، باعث خواهد شد تا آنان
اقتصادي‌تر كار كنند ... اين‌طور نيست؟
بديهي است، ذهنيت فرد تاثير فراواني بر چگونگي رفتارهايي كه
مايل است انجام دهد، مي‌گذارد. بنابراين آموزش‌ها بايد اهدافي
مرتبط با تغيير نگرش داشته باشند. بالا بردن صرف دانش و آگاهي،
نه تنها هدف اصلي در آموزش نگرش نيست، بلكه تنها كاري روزمره
است كه از عهده هر آموزشي بر‌مي‌آيد. هدف اصلي توجه كردن به
تركيبي از اهداف براي تغيير نگرش است.
نگرش چيست؟
براي نگرش، واژه‌هاي زيادي بيان شده است و آن را مترادف
واژه‌هايي همچون روش، باور، احساسات، ارزش‌ها، ذهنيت،
چشم‌انداز، اعتقاد، سبك و ... قرار داده‌اند. در واقع بسيار
مشكل است كه با توجه به كاربرد روزمره اين واژه‌ها، رابطه آن‌ا
را با نگرش تبيين كنيم. شايد بتوان گفت آنها براي استفاده در
توضيح «تئوري نگرش» تدوين شده‌اند. بنابراين كسي به آنها به
شكلي يكسان نگاه نمي‌كند. به عنوان مثال گاهي «رفتار» مساوي و
برابر با «نگرش» دانسته مي‌شود و گاهي بخشي از آن محسوب
مي‌شود. براي تعريف نگرش از تعريف كارتسول، بلوم و مسيا (1971)
استفاده مي‌كنيم: «نگرش مجموعه‌اي از ويژگي‌هاي شخصي، هنجارها،
ارزش‌ها، احساسات، ايده‌ها، تفكرات، انديشه‌ها و معاني است كه
تعيين مي‌كند شخص در يك موقعيت خاص چگونه رفتار مي‌كند.»
در چند دهه گذشته، تئوري‌هاي مختلف در مورد رفتار انسان، تلاش
كرده‌اند تا مكانيزم‌هايي كه رفتار و نگرش انسان را كنترل
مي‌كنند، توضيح دهند. موضوع رويكردهاي شناختي، مانند
تئوري‌هاي پردازش اطلاعات، سنجش عقلاني نگرش است. تئوري‌هاي
تاكيد كننده بر الگو سازي و شرطي‌سازي موثر (يادگيري
اجتماعي)، بر توضيح نگرش در سطح عكس‌العمل‌ها و رفتارهاي عادي
روزمره متمركز شده‌اند. تئوري‌هاي تاكيد كننده بر شرطي‌سازي
كلاسيك و نيز تئوري‌هاي مبتني بر احساسات انساني، مكانيزم‌هايي
را مطرح مي‌كنند كه در سطح هيجانات، غرايز و تحريكات عمل
مي‌كنند.
امروزه تئوري‌هاي آموزشي، اگرچه بسيار تازه و نو هستند و در
بين متخصصان هنوز خيلي مورد توجه قرار نگرفته‌اند، هر كدام
بخشي از نگرش را پوشش داده‌اند. نگرش همراه با خود، عناصر
شناختي، رفتاري و عاطفي را داراست. عناصر شناختي در زمينه دادن
و گرفتن اطلاعات، عناصر رفتاري در زمينه مهارتهاي آموزشي و
عناصر عاطفي در زمينه تحريك احساسات و تعهدات عمل مي‌كنند.
بنابراين هر نگرش حاصل تركيب سه جنبه است:
دانش: دانستن و فهميدن آن رفتاري كه در يك موقعيت خاص مناسب
است و اينكه چرا؟
رفتار: توانا شدن بر نشان دادن رفتاري كه مناسب است و تمايل به
انجام آن دارد.
عواطف: آگاه شدن بر احساسات و عواطف (هيجانات) كه زمينه‌ساز
آن رفتار است.
اين سه جنبه نقشي برابر و مساوي در هر نگرش ندارند. برخي
نگرش‌ها در اصل بر داشتن اطلاعات كافي درباره موضوع مبتني
هستند و در ساير نگرش‌ها جنبه‌هاي رفتاري و عاطفي بسيار مهم
هستند. به هر حال، اين سه جنبه، هميشه در يك مسير يا در
مسيرهاي مختلف در نگرش نهايي فرد تاثيرگذارند. بدين جهت،
رويكرد در هر آموزشي براي تغيير نگرش بايد در طول مسيري از اين
سه جنبه قرار گيرد. اينكه كدام جنبه بايد تاكيد شود، به نوع
نگرش كه هدف قرار داده شده است، بستگي دارد.
تاثير بر نگرش
تلاش‌ها براي تاثيرگذاري بر نگرش، در مسيري كه اين سه جنبه
(دانش، رفتار، عواطف) مورد توجه قرار داشته باشند، نسبتا تازه
هستند. جالب توجه است كه بخش‌هايي از نگرش‌ها، نامريي هستند.
وقتي فردي را مي‌بينيد كه با همكارش همراه با تشريك مساعي و
صميمانه فعاليت مي‌كند، مي‌توانيد تصور كنيد كه او از چگونگي
كار كردن با يكديگر آگاهي دارد و مهارتهاي لازم را نيز دارد،
اما قادر نخواهيد بود اظهارنظر قاطعي در مورد لايه‌هاي زيرين
عاطفي نگرش او بيان كنيد. آيا عمل فرد در واقع و به‌خوبي هماني
است كه قصد انجام آن را دارد؟ آيا از صميم قلب كار را انجام
مي‌دهد يا تنها وانمود به چنين كاري مي‌كند؟ بنابراين رفتار،
در مورد دانش و مهارت سخن مي‌گويد، اما نمي‌توان مشاهده كرد كه
آيا اين رفتار مبتني بر عواطف، صميمانه و بي‌رياست يا خير؟
عواطف صميمانه مي‌تواند مهم‌ترين بخش هدايت‌كننده پشت سر هر
رفتار روزمره‌اي باشد.
بنابراين آيا آموزش بايد علاوه بر دانش و مهارت، بر جنبه عاطفي
هم تمركز پيدا كند؟ در اين زمينه عقايد مختلف است براي مثال
روميس زويسكي (1981) معتقد است مي‌توان بين جنبه‌هاي مختلف
نگرش تمايز قايل شد. او تنها معتقد به بخش مريي نگرش است و
مي‌گويد اين بخش در آموزش تحت تاثير واقع مي‌شود. ديگران
معتقدند تفكيك جنبه‌هاي مختلف نگرش – در صورت امكان- مي‌تواند
در آموزش مفيد باشد. اگرچه تعيين نتايج آموزش در بخش‌هاي مختلف
نگرش، مشكل است. ليكن پذيرش اين واقعيت كه اندازه‌گيري يا ديدن
لايه‌هاي زيرين نگرش كار سخت و غيرممكني است، بدين معني نيست
كه وارد نمودن اين جنبه‌ها در آموزش مثمر ثمر نيست.
رويكرد سه‌گانه
سه جنبه معين در نگرش، لزوم آموزش در يك رويكرد سه‌گانه را
فراهم مي‌كند: بخش مبتني بر دانش: اين بخش مرتبط با تهيه
اطلاعاتي در مورد نگرش هدف است. پردازش شناختي اين اطلاعات،
موضوع محوري در آموزش است. اطلاعات هميشه در مورد پرسش از نگرش
است. طرز فكر مشتري چيست؟ چرا اين طرز تفكر مشتري مهم است؟
كدام بخش از طرز فكر مشتري مي‌تواند متمايز شود؟ مزايا و معايب
هر يك كدام است؟ اطلاعات را از طرق مختلف مي‌توان به صورت چاپي
(مثل يك كتاب)، شنيداري (تدريس يا سخنراني)، ديداري (ويدئو
آموزشي)، فنآوري اطلاعات (سي‌دي) و ... ارايه كرد.
بخش مبتني بر رفتار: در مورد آموزش مهارتهاي اختصاصي يا قسمت
هاي از مهارت‌هاست. مهارتهاي عملكردي به وسيله مربي (آموزش
دهنده) و يا در صورت امكان فراگير مشاهده مي‌شود و سپس تجزيه و
تحليل مي‌شود.
بخش مبتني بر عواطف: هدف در اين‌جا رخنه كردن به حيطه عواطف و
احساسات است كه در لايه‌هاي زيرين نگرش‌ها قرار دارند. اگر
بتوان اين لايه‌ها را تغيير داد، نگرش آموخته شده تازه، اساس و
بنيان محكم‌تري پيدا مي‌كند. در بخش آموزش مبتني بر عواطف،
روش‌هايي استفاده مي‌شوند كه بتوانند شخص را تحت تاثير قرار
دهند. براي مثال مواجه ساختن فرد با احساسات مثبت و منفي خويش،
برقراري امكان تجربه نتايج مثبت و منفي در انجام يك عمل مشخص
يا انجام بحث درباره يك موقعيت اخلاقي يا دشوار و سخت...
متمايزسازي
اين رويكردهاي سه‌گانه را مي‌توان از هم متمايز ساخت. ليكن
نمي‌توان آنها را به عنوان بخش‌هاي مجزا از هم ديد. در مثال
زير مي‌توانيد آن را بهتر درك كنيد: در يك فروشگاه بزرگ، قسمت
جديدي ايجاد شده بود و براي آن كاركنان جديدي به كار گرفته شده
بودند. نخستين باري بود كه آنها در كنار همديگر فعاليت
مي‌كردند. بعد از شش ماه قسمت جديد ارزيابي شد. ميزان فروش
كمتر از حد انتظار بود و دشوارتر از آن، مسايلي بود كه كاركنان
جديد براي فعاليت در كنار همديگر داشتند. اين مسايل هم شامل
موضوعات واقعي همچون نحوه انتقال وظايف و كارها در بين يكديگر
و هم شامل برخي مسايل از جمله «تفاوت‌هاي فرهنگي» بود. مثلا در
مورد درك از «دير آمدن سر كار»، «چگونگي رسيدن به مشتري‌ها» و
نيز« رفع و رجوع شكايت‌ها» و ... مديريت فروشگاه تصميم مي‌گيرد
تا همكاري بين كاركنان جديد را بهبود بخشد. بدين‌منظور از قسمت
آموزش مي‌خواهد تا دوره‌اي آموزشي طراحي كند. در اين موقعيت
رويكرد سه گانه مي‌تواند شامل:
دانش: درباره موضوع بايد اطلاعات ارايه كرد. مثلا «همكاري
چيست؟» و «چه رفتاري لازم است؟»
رفتار: بايد مهارت مشخصي را آموزش داد. مثل نحوه واگذاري كار
به يكديگر، چگونگي گرد هم آمدن و اينكه چطور روي پاي خود
بايستيم.
عاطفي: بايد شرايطي فراهم آورد تا كاركنان اهميت همكاري كردن
را تجربه كنند. براي مثال با مواجه كردن آنها در يك موقعيت
ناخواسته و نامطلوب يا اجازه دادن در مورد اينكه پيرامون
ناراحتي‌هاي خود بحث كنند.
تمام آموزش‌ها با هدف تغيير نگرش بايد شامل اين سه قسمت باشند.
ليكن در عمل يك مورد مهم انتخاب پرسش آغازين صحيح براي شروع
بحث است. نقطه آغاز آموزش (تمركز بر دانش، رفتار و يا عاطفي)
مي‌تواند متفاوت باشد. در برخي نگرش‌ها نقطه آغاز، از دانش و
در برخي ديگر، رفتار يا حوزه عاطفي است. ليكن به طور نسبي نقطه
آغاز آن قسمتي است كه بايد بيشترين تاكيد روي آن صورت پذيرد.
مثلا در محيطي كه فرآيند جديدي در توليد آغاز مي‌شود ممكن است
كاركنان به علت عدم آشنايي با فرآيند جديد، در مقابل آن مقاومت
كنند. در اين‌جا نقطه شروع آموزش مي‌تواند تاكيد و اهميت دادن
به عنصر دانش باشد. اما چنانچه يك اقدام خاص در محيط مد نظر
باشد مثلا جداسازي زباله ها يا مراقبت از منابع طبيعي و محيط
زيست، نقطه آغاز آموزش تاكيد بر رفتاري خاص مي‌باشد و براي
آموزش در حيطه انعطاف‌پذيري، رشد ايده اي جاه‌طلبانه و افزايش
قدرت دفاع شخصي، بايد از تاكيد بر عواطف و هيجانات آغاز نمود.
در يك سازمان احساس شد مديران جوان نيازمند آموزش هستند. هدف
اين بود كه هر مديري متناسب با شيوه و سبك شخصيتي خود و نيز
متناسب با بخشي كه در آن كار مي‌كند، آموزش ببيند. اين آموزش
را مي‌توان در دو شيوه مبتني بر دانش و مبتني بر رفتار ارايه
كرد. گام‌هايي كه براي آموزش مبتني بر دانش مي‌توان برداشت در
اقدامات زير بيان مي شود:
خواندن متني درباره شيوه‌هاي مختلف رهبري/ بحث گروهي همراه با
راهنمايي مربي/ ديدن فيلم ويدئويي در مورد سبك‌هاي مختلف
رهبري/ بيان سبك مورد نظر رهبري از ديد فرد/ و... از سوي ديگر
در بخش رفتار، گام‌هاي آموزشي مي‌تواند شامل: مشاهده الگوي
رفتاري در هر يك از سبك‌هاي رهبري/ تجربه كردن اين سبك‌ها با
تكميل چك ليست فعاليت‌ها/ مشاركت در نمايش و ارايه سبك‌هاي
رهبري و...
اين كه كدام آموزش بهترين است بستگي به موقعيت خاصي دارد كه در
آن نقطه آموزش آغاز و دنبال مي‌شود. از اين رو زماني كه افراد
استرس و فشار زيادي را در هنگام كار احساس مي‌كند يا فكر
مي‌كنند كه مسئله‌اي را نمي‌توانند حل كنند، معقول است كه از
آموزش مبتني بر عواطف استفاده شود. در آغاز آموزش افراد
مي‌توانند احساساتشان را بيرون بريزند به تعبيري نگرش فعلي خود
را بيان كنند، آن‌گاه براي پذيرش نگرش جديد، آمادگي بيشتري
خواهند داشت. زماني كه فراگيران از شكست مي‌هراسند، شما بايد
كارتان را با تمرينات عملي و ساده آغاز كنيد كه در انجام آنها
افراد بتوانند موقعيت تازه را تجربه كنند. موقعيت‌ها، احساس
خوب و قوت قلب به افراد مي‌بخشد. بدين صورت تمرين بعدي موفقيت
بيشتري به‌دنبال خواهد داشت.
گاهي اوقات افراد بايد قبل از آموختن موضوعي تازه، نگرش و
عادات قبلي خود را به فراموشي بسپارند. اين كار – فراموشي عادت
قبلي- بهترين كار است به شرط آن‌كه افراد دريافته باشند عادات
قبلي چگونه به ايشان ضرر مي‌رساند و يا بر آنها موثر بوده است.
بنابراين در اين موقعيت براي شروع آموزش بايد افراد را با
نتايج رفتارشان مواجه ساخت. اين كار بسيار موثرتر از آن است كه
به ايشان تنها بگوييم بسيار مهم است كه كار تازه‌اي را ياد
بگيريد و انجام دهيد.
